A magyar és a multinacionális vállalatok számára is elsőrendű fontosságú lett itthon a jó munkaerő megszerzése, de leginkább a megtartása. Sem pénzügyileg, sem a ráfordított mindenféle energia szempontjából nem éri meg, ha a már betanult, jól teljesítő munkatársak rövid időn belül tovább állnak, mert jobb ajánlatot kapnak. Annak, hogy manapság miért lett gyakoribb a munkahelyváltás, természetesen nagyon sok oka van. Most csak azt a lehetőséget tekintjük át, hogy miképpen segíthet egy viszonylag olcsón és egyszerűen megszerezhető egészségbiztosítás a kollégák megtartásában, sőt, az általában jobb munkahelyi légkör megteremtésében.
Ezt nem lehet nem észrevenni
A magyar egészségügyi rendszer az elmúlt időszakban egyértelműen eltolódott a magán-ellátás irányába. Hivatalos szinten is a köz- és magánellátás összehangolását tűzik célul, nem pedig a magán- ellátás visszaszorítását. Az egyszeri állampolgár tehát továbbra is köteles TB-járulékot fizetni a bruttó jövedelme alapján (melyből 7% az egészségbiztosítási járulék), de néha kénytelen a gyorsabb és sokszor jobb minőségű ellátást nyújtó magánszolgáltatókhoz fordulni – egyre borsosabb áron. Mindezt persze csak akkor, ha megteheti.
A munkáltatók bérterhe 2012-től mára gyakorlatilag megfeleződött – az akkori 27%-os társadalombiztosítási járulékból 13%-os szociális hozzájárulási adó (szochó) lett, amelyet a bruttó béren felül fizet meg a munkáltató. Az idén még a befizetett szochó összegének 28%-a kerül az Egészségbiztosítási Alaphoz, de a költségvetési tervek szerint ez 2024-ben alig 11%-ra csökken (a Nyugdíjbiztosítási Alap bevétele pedig növekszik, bár ez sem oldja meg a nyugdíjkassza hiányát).
A nyugdíjkifizetések összegén nem tud/akar változtatni a kormányzat, tehát várhatóan az állami egészségügy költségein kell nagyot faragni. Kérdés, hogy ez milyen következményekkel jár majd az ellátások amúgy is rossz megítélésű színvonalára vonatkozóan.
Hirdetés
Hirdetés
Inflációs időkben még fontosabb a biztos juttatás
Elkerülni a hosszú várakozási időket, gyorsan szakorvosi ellátáshoz/vizsgálati eljáráshoz jutni, olyan orvoshoz kerülni, akiben megbízunk: jobbára ezek azok a szempontok, amelyek miatt a magánellátást választjuk magunknak és szeretteinknek még akkor is, ha – nem túl boldogan ugyan, de – mélyen a zsebünkbe kell nyúlnunk.
Inflációs időkben, amikor szinte egyik napról a másikra többet kell fizetnünk áruért és szolgáltatásért egyaránt, felértékelődik annak a súlya, ha egy szükséges ellátás az inflációtól függetlenül „jár” nekünk. Jár, azaz a munkáltatónk által alkalmazotti juttatásként nyújtott egészségbiztosítás keretében igényelhetjük az adott ellátást egy magánszolgáltatónál. Nem kell más, fontos kiadástól elvonni rá a pénzt, ráadásul gyorsan és kényelmesen hozzájutunk.
Nézzük, hogy munkáltatói szempontból miért éri meg a csoportos egészségbiztosítást beemelni az alkalmazotti juttatások közé!
1. A legjobb munkaerő megszerzése és megtartása
Egy versengő munkaerőpiacon egy vonzó egészségbiztosítási csomag erőteljes toborzási eszköz lehet. A lehetséges munkavállalók nagyobb valószínűséggel veszik fontolóra azt a munkahelyi ajánlatot, amely egészségbiztosítási fedezetet is kínál a számukra (és esetleg a családtagjaiknak is). Ez segíthet a vállalkozásoknak a megfelelő, tehetséges munkaerőt megszerezni és megtartani, s ezzel versenyelőnyhöz jutni a piacon.
2. Az alkalmazottak jólétének elősegítése
Egy jó csoportos egészségbiztosítás elősegíti, hogy az alkalmazottak időben és minőségi egészségügyi szolgáltatásokhoz juthassanak. Ez nemcsak a fizikai jólétüket támogatja, hanem csökkenti az orvosi költségek pénzügyi terhét is. Azok az alkalmazottak, akiket munkáltatójuk gondoskodóan kezel, nagyobb valószínűséggel elégedettek a munkájukkal, és így produktívak és elkötelezettek a munkahelyükön.
3. Hiányzások csökkentése
Az egészségügyi ellátáshoz való egyszerű hozzáférés segíthet abban, hogy a munkatársak kevesebbet hiányozzanak a munkából. Ha az alkalmazottak gyorsan igénybe tudják venni az orvosi ellátást, kevésbé valószínű, hogy hosszabb ideig tartó betegszabadságot vesznek ki, ez pedig növeli a termelékenységet, támogatja a vállalkozás működésének folytonosságát.
4. Az alkalmazottak moráljának javítása
A csoportos egészségbiztosítás, mint az alkalmazotti juttatások része azt mutatja, hogy a munkáltató törődik a dolgozók jólétével. Ez elősegíti a pozitív munkakörnyezet kialakítását és jelentősen növelheti az alkalmazottak morálját. Az elégedett és motivált alkalmazottak nagyobb valószínűséggel maradnak hosszú távon a vállalatnál, csökkentve a fluktuációt és a toborzási költségeket.
5. Kedvezmény a munkáltatók számára
Amennyiben a munkáltató a társasági adó alanya, akkor a csoportos egészségbiztosítás díja elismert költségnek minősül, és ezáltal csökkenti a vállalat társasági adóalapját, feltéve, hogy a biztosítottak a vállalkozással munkaviszonyban álló magánszemélyek.
Az Szja-törvény két esetet különböztet meg:
- Amennyiben a csoportos biztosítás díjának az adott munkavállalóra jutó része megállapítható, akkor ez az összeg jövedelemként adózik, mintha ennyivel magasabb lenne a munkabér, vagyis a munkáltatónak és a munkavállalónak is keletkezik adózási kötelezettsége.
- Ha a munkavállalóra jutó díj arányosítással sem állapítható meg, akkor a csoportos biztosítás teljes díja egyes meghatározott juttatásként számolható el. Ekkor a munkavállalót nem terheli adó, míg a munkáltató a biztosítási díj 118%-a után köteles 15% szja-t és 13% szocho-t fizetni.
6. Előnyös lehetőség a munkavállalók számára
A hazai biztosítók az egyéni egészség- és betegségbiztosítások széles palettáját kínálják, így a munkavállalók természetesen köthetnek önállóan is ilyen szerződéseket a maguk, s akár az egész családjuk számára. Az egyéni biztosításkötés ugyanakkor az esetek többségében magasabb kiadással (fizetendő díjjal) jár, mivel nem nyílik mód a csoportos jellegből adódó előnyök érvényesítésére (csoportos díjkalkuláció, belépési, kockázatelbírálási könnyítések stb.). Emiatt különösen értékessé válik egy ilyen alkalmazotti juttatás.
+1, amit jó tudni: A multinacionális vállalatok magyarországi leányvállalatai általában szinte automatikusan csatlakoznak az anyavállalat által kialakított alkalmazotti juttatási rendszerhez. Tehát az adott multihoz tartozó, de különböző országokban működő leányvállalatok jobbára egységes cégpolitikát folytatnak a tekintetben, hogy nyújtanak-e alkalmazotti biztosítást a munkavállalóknak. Természetesen figyelembe veszik az adott ország sajátosságait abban a vonatkozásban, hogy milyen típusú biztosításokat építsenek be az alkalmazotti csomagba, de általánosságban kijelenthető, hogy egy „rendes” nyugati multinacionális vállalat kiterjeszti magyarországi munkavállalóira is az alkalmazotti biztosítások juttatását.
Összefoglalóan elmondhatjuk, hogy a mind versengőbb hazai munkaerőpiacon az olyan alkalmazotti juttatás beépítése, mint az egészségbiztosítás, nemcsak átmeneti előny, hanem stratégiai üzleti döntés is. A gyors és jó minőségi egészségügyi ellátáshoz való hozzáférés biztosítása munkatársaknak, azaz a gondoskodás nemcsak jóleső érzés a vállalat vezetői számára, de megtérülő, profitábilis befektetés a cég jelenébe és jövőjébe.
