A hazai munkaerőpiacon egyre nehezebb pusztán fizetéssel megtartani a legjobb munkatársakat. Egy versenyképes bér ma már alapkövetelmény, nem megkülönböztető tényező. A valódi lojalitást inkább az adja, ha a munkavállaló azt érzi, hogy a munkáltató a mindennapi biztonságára és egészségére is figyel. Ebben nyújtanak egyre nagyobb szerepet a munkáltató által kötött csoportos biztosítások.
Egyre több hazai munkáltató ismeri fel, hogy a fizetés önmagában nem elég a megtartáshoz, a biztosítás alapú juttatások pedig ott segítenek, ahol a bér nem: a mindennapi biztonságérzetben és az egészségügyi ellátás elérhetőségében.
Melyik biztosítás hol segít?
- Csoportos életbiztosítás – haláleset vagy egészségkárosodás esetén nyújt anyagi biztonságot a munkavállaló szerettei számára. Ez a fajta gondoskodás erős üzenet: a cég nemcsak a munkavégzés idejére, hanem a családi háttérre is figyel.
- Csoportos balesetbiztosítás – baleseti eredetű maradandó egészségkárosodás vagy halál esetén fizet, jellemzően alacsony díj mellett. Fizikai munkakörben dolgozóknál (logisztika, gyártás, terepmunka) különösen értékelt elem.
- Csoportos egészségbiztosítás – a leginkább „mindennap érezhető” elem: magánorvosi hozzáférést, gyorsított diagnosztikát, szűréseket biztosít. Vállalatoknak már havi néhány ezer forint/fő díjtól elindítható, létszámtól és a választott csomagtól függően.
Hirdetés
Hirdetés
Miért olcsóbb ez a cégnek, mint egy fizetésemelés?
Ez az a pont, ahol a legtöbb vezető meglepődik. Egy nettó fizetésemelés a legtöbb esetben teljes munkabérként adózik: a munkáltatónak a 2026-os adójogszabályok szerint a bruttó összeg mellett további közterhet is kell fizetnie, a munkavállalótól pedig a bruttóból még szja-t és járulékot von le. Így egy 100 000 forintos bruttó kiadásból a munkavállalóhoz ténylegesen jóval kevesebb nettó összeg jut el.
Ezzel szemben a munkáltató által kötött csoportos élet-, baleset- és egészségbiztosítás jellemzően egyes meghatározott juttatásnak minősül, ha a biztosítási díj nem osztható fel egyénileg a munkavállalók között (például a csoport átlagéletkora alapján számított díjnál). Ilyenkor a teher kizárólag a munkáltatót terheli: az adóalap a juttatás értékének 1,18-szorosa, erre kell 15% szja-t és 13% szocho-t fizetni, ami összesen körülbelül 33% munkáltatói közterhet jelent – a munkavállalónak viszont semmilyen adó- vagy járulékfizetési kötelezettsége nem keletkezik, ő a juttatás teljes értékét élvezi.
Fontos: ha a biztosítási díj egyénre lebontva megállapítható, a szabályok másképp alakulhatnak, és az adózási környezet évről évre változhat, ezért érdemes az aktuális szabályokat könyvelővel vagy adótanácsadóval egyeztetni a program bevezetése előtt.
Kevesebb táppénzes nap, gyorsabb kivizsgálás
Magyarországon az uniós átlaghoz képest kiugróan magas a kórházban töltött napok száma egy-egy fekvőbeteg esetén. Ez nagyrészt a hosszú várólistáknak és a késői diagnózisnak köszönhető. Egy magánbiztosításon keresztül elérhető gyors szakorvosi kivizsgálás ezt a folyamatot jelentősen lerövidítheti: a munkavállaló hamarabb jut diagnózishoz, hamarabb kezdődhet a kezelés, és statisztikailag kevesebb munkanapot veszít el betegség miatt.
Ez a cégnek közvetlen termelékenységi előnyt jelent, a munkavállalónak pedig azt üzeni, hogy nem csupán munkaerőként, hanem emberként számítanak rá.
Melyik módozatot érdemes választani?
A leghatékonyabb lojalitásprogramok jellemzően nem egyetlen módozatra épülnek, hanem a három elemet – élet-, baleset- és egészségbiztosítást – kombinálják, a munkavállalói kör összetételéhez igazítva.
Hogyan válasszon a cég?
A megfelelő konstrukció kiválasztásához érdemes több szempontot is végiggondolni, mielőtt a cég elköteleződik egy adott módozat vagy biztosító mellett.
- A vállalat tevékenysége és kockázati profilja – egy fizikai munkát végző, terepen vagy gépek mellett dolgozó csapatnál a balesetbiztosítás felértékelődik, míg egy irodai, tudásalapú szolgáltatásban a rendszeres magánorvosi hozzáférés hozhat nagyobb elégedettséget és termelékenységi hatást.
- A munkavállalói csoportok közti különbségek – egy vállalaton belül is eltérő igényei lehetnek a fiatal, egyedülálló munkavállalóknak és a családos, idősebb kollégáknak. Míg előbbieknél a gyors diagnosztika és a szűrések jelentik a fő értéket, utóbbiaknál gyakran az életbiztosítás nyújtotta hosszú távú biztonság a meghatározó szempont. Érdemes a csomagot – vagy annak egyes elemeit – a munkavállalói létszám és összetétel (életkor, családi állapot, munkakör) alapján differenciálni.
- Választási lehetőség biztosítása a munkavállalóknak – a munkáltató nem feltétlenül egyetlen fix csomagot ír elő, hanem cafeteriaszerűen is kialakíthatja a juttatást: adott keretösszegen belül a munkavállaló maga döntheti el, hogy az élet-, baleset- vagy egészségbiztosítási elemet, esetleg ezek kombinációját választja. Ez nagyobb rugalmasságot és személyesebb élményt ad, így tovább erősítheti a lojalitást, mint egy mindenkire egyformán ráhúzott csomag.
- Költségvetés és skálázhatóság – érdemes már induláskor átgondolni, hogy a program hogyan bővíthető létszámnövekedés esetén, és milyen díjkedvezmények érhetők el nagyobb csoportlétszámnál.
A megfelelő csomag kiválasztásához érdemes összevetni a különböző biztosítók ajánlatait, hiszen a díjak és a szolgáltatási tartalom jelentősen eltérhet. A Bankmonitor kalkulátorával néhány kattintással összehasonlíthatók az elérhető élet-, baleset- és egészségbiztosítási módozatok, így a cég gyorsan képet kaphat arról, melyik konstrukció illik leginkább a csapatához és a költségvetéséhez.
